JYMY ja Parasta Osaamista – yhdessä uudistaen Satakunnassa

Muutokset ammatillisen koulutuksen lainsäädännössä ja toimintaympäristöissä ovat edellyttäneet kaikilta ammatillisen koulutuksen toimijoilta uudistumista ja osaamisen tarkastelua niin henkilökohtaisesti kuin organisaatiotasollakin. Sataedun, WinNovan ja Kankaanpään opiston JYMY –hankkeen toimijat (Johtajat muutoksen ytimessä) ja WinNovan Parasta Osaamista hanketoimijat ovat kerran puolessa vuodessa kokoontuneet yhteen keskustelemaan ja vaihtamaan kuulumiset ammatillisen koulutuksen muutoksista ja oman oppilaitoksen reformin toimeenpanon vaiheista.

Parasta osaamista –hankkeessa keskitytään tukemaan opetus- ja ohjaushenkilöstöä oman osaamisen kehittämisessä ja muutosten haltuunotossa ja JYMY –hanke taas tarkastelee asiaa johdon näkökulmasta. Molemmilla hankkeilla sama tavoite, tukea reformin toimeenpanossa, vain eri kohderyhmä.

Muutosten ja uudistusten keskellä on tärkeää, että johdolla ja opettajilla on mahdollisuus yhdessä keskustella ja kehittää. Yhteisissä tapaamisissa onkin keskusteltu oppilaitoksissa meneillään olevista ajankohtaisista asioista, keskusteltu osaamistarpeista, tiedotettu tulossa olevista seminaareista ja koulutuksista,  sekä jaettu hankkeessa kehitettyjä materiaaleja ja välineitä. Tapaamisten tärkeä anti on ollut jakaa satakuntalaisten oppilaitosten arjen tilanteita ja hyviä käytänteitä, joilla on kehitetty ja uudistettu toimintaa.

Molemmat hankkeet ovat loppusuoralla, mutta vielä kerran kokoonnumme joulun alla vaihtamaan ajankohtaiset kuulumiset. Opimme ja uudistumme yhdessä!

Parasta osaamista -hankkeessa kehitetyt toimintamallit ja materiaalit ovat löydettävissä sekä käytettävissä osoitteesta   https://blogit.gradia.fi/parasta_osaamista/  

Esimiesfoorumi pöllytti ajatuksia muutosjohtamisesta

Sataedun, WinNovan ja Kankaanpään opiston yhteistyönä järjestettyyn Esimiesfoorumiin kokoontui muutosjohtamisen ja tiimiorganisaation äärelle 30 henkilöä keski- tai ylemmästä johdosta.

Oppilaitosten rehtorien ajankohtaistervehdysten jälkeen Marja Kallioniemi kertoi väitöstutkimuksestaan ’Teknologiatuetun yksilöllisen opetuksen organisointi’. Varsinkin haasteiden ja kyvykkyyden tasapaino herätti keskusteluja ja yleisöltä kysyttäessä lähes kaikki olivat olleet innostavien haasteiden äärellä viimeisen 2 viikon aikana, mutta vain puolet paniikkialueella työssään. Löysäilystä ei tarvinnut kysyä.

Key note -puhujina olivat rehtori Maria Sarkkinen ja apulaisrehtori Annukka Sorjonen Stadin ammattiopistosta aiheenaan Vahva johto – menestys syntyy arjessa. Heillä oli innostava ote puhua johtamisesta niin, että koko ajan opiskelijalle koituvalla hyödyllä perusteltiin muutokset johtamisessa.  Oppimisyhteisöjen ja opettajatiimien asiantuntemuksella ja vahvalla valtuuttamisella on pystytty huomiomaan mm. opiskelijoiden erilaisia lähtötasoja ja oppimisvalmiuksia, ohjauksen ja digitaalisuuden roolin vahvistumista ja elinikäiseen oppimiseen kasvattamista. Uutta pohdittavaa meille satakuntalaisille toi myös heidän teesinsä, että johtaminen on substanssi ja johtajia ja/tai heidän toimenkuviaan tulisi kierrättää muutamien vuosien välein. Sen pohjalta Stadin ammattioppilaitoksessa oli tehty rohkeita ratkaisuja organisaatiomuutoksessa.

Stadin ammattioppilaitoksessa itseohjautuvuus on nostettu kärkeen tulevaisuuden taidoissa ja sitä opetetaan ja harjoitellaan sekä henkilökunnan että opiskelijoiden kesken. Ihmisen tavoitteena on tehdä hyvää ja se taas vaatii autonomian, kompetenssin ja yhteenkuuluvuuden kehän.

Lounaan jälkeen pysähdyimme vielä tiimien rakentamisen äärelle. Sataedun rehtori Anne Laine totesi osuvasti, että tiimityö on tulevaisuuden tähtitaito, jonka jälkeen Sataedun Hyvinvointialan koulutuspäällikkö Heli Sulkava kertoi opettajien kokemuksista ja toiveista tiimien rakenteisiin liittyen sekä esitteli oman ajatuksensa tiiminvetäjän ja koulutuspäällikön välisestä työnjaosta. Lopuksi WinNovasta työelämäpalvelupäällikkö, sosiaalipsykologi Teija Harju kertoi sosiaalipsykologian näkökulmasta tiimeihin vaikuttavista tekijöistä mm. konformistisuudesta.

270 asteen arvioinnista palautetta esimiestyöhön

Sataedussa yhtenä osana JYMY-hanketta toteutettiin esimiesten valmentavan johtamisen osaamisen koulutusta. Koulutuspäälliköiden alaiset ja esimies saivat täytettäväkseen 270-asteen kyselyn ja sen lisäksi he täyttivät itsearvioinnin. 270 asteen arvioinnin tarkoituksena oli kerätä palautetta esimiehen toiminnasta. Kysely teetettiin ensin syksyllä 2018 ja toistettiin keväällä 2019, mikä jälkeenpäin ajateltuna oli ehkä liian pieni aikajänne, sillä sanallisia vastauksia tuli jälkimmäisessä kyselyssä huomattavasti vähemmän. Kun koulutuspäälliköt saivat kyselyn tulokset, ne käytiin läpi yhdessä johtamisen konsultin kanssa. Haastateltu koulutuspäällikkö ei halunnut nimeään julki, koska kysely on kuitenkin hänen ja alaisten välinen asia.

”Kyselyn toinen kerta tuli liian nopeasti, muutokset eivät näy arjessa niin nopeasti”, pohti eräs koulutuspäällikkö, joka muutoin piti kyselyn tekemistä oikein hyvänä asiana. Hän kommentoi, että vaikka hän tietääkin omat kehittymishaasteensa, niin silti oli hyvä nähdä ne kirjallisena, jotta niitä oikeasti lähtee pureskelemaan ja kehittymään valittuun suuntaan. Konsultin kanssa käymä keskustelu auttoi myös jäsentämään asioita, varsinkin kun he molemmat olivat poimineet sieltä samansuuntaisia huomioita.

”Ensimmäisen kyselyn tulokset järkyttivät alkuun, mutta kun vastauksia luki uudelleen, niin totesin, että hyvä kun nämä nousevat käsittelyyn, sillä omalle toiminnalleen on joskus sokea. Kerroin henkilöstölle, että olen valinnut kolme asiaa, joiden kehittämiseen aion panostaa. Kirjasin ne myös vuodelle 2019 toiminnallisiin tavoitteisiin.”

”Mitään varsinaisesti yllättävää ei kyselyn tuloksissa ollut. Olin iloinen, kun tuloksissa näkyi, että vuorovaikutustaitojani arvostettiin ja minua pidettiin kuuntelevana ja keskustelevana esimiehenä. Samoin, olin tyytyväinen, että minut koetaan luotettavaksi.”

”Kun kyselyn tulokset tulivat toisen kerran, niin silloin jo osasi odottaa mitä sieltä tulee.” Hänen mukaansa vielä ei oman toiminnan muutosta kyselyn tuloksissa näkynyt, mutta kyseinen koulutuspäällikkö on sitoutunut panostamaan kehityskohteisiinsa. Hän myös pohtii, että kyselystä saattaa nousta jotain asioita vielä tämän kevään työhyvinvointikeskusteluissa.

Haastattelun teki 2.5.2019 JYMY-hankkeen Sataedun projektipäällikkö Niina Kollár.

Life-Based Design & Ohjaava opettajuus Kankaanpään opiston pedagogisina linjauksina

Kirjoittaja: Marja Kallioniemi, rehtori, Kankaanpään opisto

Kankaanpään opistossa muutosjohtamisen tueksi on haettu tukea LEAN-ajattelun ja -ideologian johtamisfilosofiasta. Lean Six Sigman ongelmanratkaisumenetelmän, DMAIC, avulla pyritään löytämään systeemistä prosessin suorituskykyä parantavat tekijät.

 

Kankaanpään opiston pedagoginen visio vuosille 2018-2022 on määritelty seuraavasti:

Kankaanpään opiston opetus tapahtuu sulautetulla teknologiatuetulla yhteisöllisellä oppimisella työssäoppimisen, projektioppimisen ja ongelmaperustaisen oppimisen menetelmin elämälähtöisen suunnittelun (Life-Based Design) viitekehyksessä.

 

Life-Based Design suunnitteluprosessimallina käsittää neljä tärkeää suunnitteluvaihetta. Nämä ovat 1) elämänmuodon analyysi, 2) konseptisuunnittelu ja vaatimusten tuottaminen, 3) elämäntapa-analyysi ja lopuksi 4) innovaation suunnittelu. Suunnittelijan on ymmärrettävä, keitä toimijat ovat, mikä heidän kulttuuritaustansa on ja mikä on tekniikan nykyinen rooli jokapäiväisessä toiminnassa heidän toimintaympäristössään. Konseptisuunnittelun ja vaatimusten muodostamisen vaiheessa suunnittelijan on määriteltävä uuden teknologian rooli ja tarve sekä kuvattava ja kehitettävä ratkaisuja selittäen niiden toimintalogiikka, joka tekee ideasta toimivan. Kolmannessa elämäntapa-analyysi vaiheessa tarkoitus on varmistua suunnittelun mielekkyydestä valitulle elämänmuodolle ja elämänlaadun parantamiseksi. Elämäntapa-analyysiin kuuluu myös erilaisten valintojen eettisyyden tutkiminen.  Prosessin tulos on innovaatiomalli suunnitelma tai menettelytavat suunnittelun tuloksen viemiseksi yleiseen käyttöön. (Saariluoma ja Leikas, 2012).

Innovaatioprosessin johtaminen koulutusorganisaatiossa noudattaa organisaation laatupolitiikkaa ja vuosikellon mukaista toimintaa (Kuva). Life-Based Design suunnitteluprosessin vaiheet ja opiskelijoiden osallistaminen innovaatioprosessiin tulee noudattaa koulutusorganisaation vuosikellon mukaista toimintaa. Lean DMAIC ongelmanratkaisumenetelmä suorituskyvyn parannusmenetelmänä tuo järjestelmällisen tavan ratkaista ongelmia ja kehittää ratkaisu organisaation toiminnan kehittämiseen (Karjalainen ym., 2002).

Lyhenne DMAIC tulee englanninkielisistä sanoista define, measure, analyze, improve ja control eli määritä, mittaa, analysoi, paranna ja ylläpidä (ohjaus ja valvonta). Määrittelyvaiheessa (define) kartoitetaan asiakasvaatimukset, jotka määrittelevät projektin tarkoituksen ja laajuuden. Määrittelyvaiheessa kerätään taustainformaatiota parannettavasta prosessista  ja  asiakkaista. Juuri tähän määrittelyvaiheeseen tulisi sisältyä alaprosessina Life-Based Design sunnitteluprosessi. Mittaus (measure) on looginen seuraus määrittelyvaiheelle.  Se on silta kohti analysointivaihetta (analyze). Mittausvaiheen tavoitteena on todentaa ongelman olemassaolo.  Tämä tapahtuu keräämällä informaatiota ongelmasta tai mahdollisuudesta.  Yleensä tämä johtaa määrittelyvaiheen tavoitteiden hienosäätöön. Parannusvaiheen (improve) tavoitteena on kokeilla ja soveltaa ratkaisuja mittaus-  ja analyysivaiheen aikaisien tulosten perusteella. Tavoite on löytää ratkaisuja ja  malleja  millä  saavutettu  taso  saadaan  ylläpidettyä (control) . (Karjalainen ym., 2002).

 

 

 

Lean ongelmanratkaisumenetelmä DMAIC innovaatioprosessin johtamisessa

 

 

Ohjaava opettajuus - Kankaanpään opiston pedagogisina linjauksina.

 

Pedagogien ja didaktinen ohjaus ovat vastuukouluttajan vastuulla. Ne kattavat toiminnallisen ohjauksen. Vastuukouluttaja on sekä organisaattori että kokonaisvastuun kantaja ja huolehtii koulutuksen toimivuudesta. Tutorointi ja mentorointi ovat vastuukouluttajan tehtäviä siinä mielessä, että hän huolehtii opiskelukokonaisuuden sujuvuudesta ja sen kokonaissisällön hahmottumisesta. Sisällöllinen ohjaus puolestaan on mentorointia ja kattaa reflektiivisen ohjauksen. Mentor hahmottaa vuorovaikutuksen sisältöjä keskittyen sisältöihin, joita vuorovaikutus tuottaa. Mentor uppoutuu opiskeluvuorovaikutuksen nostattamiin sisältökysymyksiin perusteellisesti ja luotsaa sisällön tuottajana oppimissisältöihin syvyyttä ja monipuolisuutta. Sosiaalinen ja kommunikatiivinen ohjaus ovat tutorointia ja kattavat vuorovaikutuksellisen ohjauksen. Tutorointisuhde keskittyy oppimisprosessiin kokonaisuutena. Tutor tukee yksilöiden mukaan tulemista ja mukana olemista ja rohkaisee aktiivisuuteen. Tutor antaa mallia opiskelijoiden keskinäisten opiskelu- ja oppimiskokemusten viestimiseen ja vahvistaa viestimistä suunnaten kokemusviestinsä kaikille. Tämä mahdollistaa opiskelutapahtuman yhteisöllisyyden. Tutortoiminta on yksilöllistä ja ohjaa opiskelua tutorin omaan toimintaan samaistumisen kautta. (Ihanainen, 2014; Mäkinen, 2014.)

 

 

Ohjauksen tasot opiskelijan hyvinvoinnin yhteisvastuullisessa rakentamisessa

 

Organisaation strategiset, hallinnolliset ja tekniset rakenteet ja toteutusmuodot ohjaavat opiskelutoimintaa. Näitä ovat esim. henkilökunnan osaamisen kehittäminen sekä opetuksen taloudelliset, ajalliset, tekniseen infrastruktuuriin ja toimintaympäristöön liittyvät tukipalvelujen ja opiskelijahuollon resurssit, jotka ohjaavat suunnittelua ennen pedagogisia linjauksia ja päätöksiä. Teknisen ohjauksen ohjaaja hallinnoi opetusteknologiaa ja organisoi tai ohjaa teknisiä tukitoimia sekä huolehtii tietoturva- ja tekijänoikeusasioista. Näin strategiset, hallinnolliset ja tekniset ratkaisut ovat välittyneesti teknologiatuettua opetusta ohjaavia. (Ihanainen ym., 2004, 2006, 2014.)

 

Lähteet:
Karjalainen, E. Karjalainen, T. 2002. Six Sigma- Uuden sukupolven johtamis- ja laatumenetelmä. 1. p. Hollola. Quality Knowhow Karjalainen.

Saariluoma, P, Leikas, J, (2012) Managing Life-Based Design as a Micro-Innovation Process. Design Creativity Workshop June 6, 2012, Texas A&M University, College Station, Texas, USA

Ihanainen, P., Hietala, P., Mäkinen, P., Rannikko, S. ja Keskinen, A. (2004), Verkko-oppimisen käytäntöjä, malleja ja työkaluja. Raportit 2002 - 2003. AiHe-projekti. Opetushallitus.
Ihanainen, P., Rikkinen, A. (toim.) (2006), Verkko-oppiminen ja ohjaus : AiHe-projektin tuloksia. Opetushallitus.

Kuinka purjehtijaksi tullaan?

Ammatillinen koulutus on ollut muutoksen pyörteissä jo useamman vuoden. Vaikka esimiehet tekevät muutosjohtamista jatkuvasti, niin JYMY- hankkeen kautta on tarkoitus antaa koulutuspäälliköille lisää osaamista sekä luoda organisaation yhteisiä pelisääntöjä muutosjohtamiseen.

Tammikuun lopulla kokoonnuimme Kotkaan esittelemään tähän mennessä tuotettua, saamaan toisiltamme palautetta ja suunnittelemaan tulevaa. Erityisesti mieleen jäi päivän lopussa pidetty kierros, jossa eri taustoista tulevat johtajat kommentoivat esityksiämme ja nostivat niistä tärkeinä pitämiään asioita esille. Reserviupseerikoulun everstiluutnantti Timo Hänninen painotti resilienssiä. Vaikka muutostoiminnan tärkein draiveri on organisaation ylin johto, niin työntekijät kuitenkin tekevät muutoksen, ei johto. Tiiminvetäjä ei voi onnistua, jos tiimi ei onnistu. Siksi jokainen työntekijä pitäisi valmentaa siihen, että jokaisen asenne on resilientti. Hyvänä esimerkkinä resilienssistä toimii purjehtija, joka ei voi olosuhteilleen mitään, mutta selviytyäkseen hänen tulee kyetä selviytymään vastaan tulevissa tilanteissa.


Resilienssi on juuri sitä, mitä tällä hetkellä nopeasti muuttuvassa maailmassa kaivataan. Aivan kuin purjehtija saa pidettyä aluksen kurssissa ja löytää tien satamaan kelissä kuin kelissä, samaa resilienssiä tulisi löytyä ammatillisen koulutuksen muuttuvasssa kentässä työskenteleviltä. Ja sitä samaa resilienssiä tulisi riittää jaettavaksi myös opiskelijoille heidän matkallaan kohti oman alansa ammattilaisuutta. Tarvitaan toki myös selkeitä prosesseja ja kannanottoja, mutta edesauttaako niiden jakaminen resilientin asenteen kasvamista? Miten purjehtijaksi tullaan?

 

Jymy länsi – ryhmään kuuluu kolme organisaatiota: Länsirannikon koulutus Oy WinNova, Sataedu ja Kankaanpään opisto. Teemme jokaisessa oppilaitoksessa hiukan erilaisen muutosjohtamisen mallin kokeilun ja jaamme keskenämme ajatuksia näistä. Tarkoitus on saada toimintamallit juurrutettua osaksi organisaatioidemme johtamisjärjestelmiä.